Questa settimana ho partecipato a un convegno a Roma sull'uguaglianza di genere in ambito aziendale e sull'impatto delle strategie di uguaglianza di genere sulle performance aziendali, sull'empowerment economico, sulla riduzione della violenza contro le donne e persino sulla sostenibilità climatica. Diversità e inclusione, soprattutto quando si tratta di metà della popolazione, non è un concetto "woke" o una manovra di marketing, ma un'esigenza della società in cui le aziende sono uno dei tanti stakeholder che possono avere un impatto fondamentale.
(Versione inglese in basso - English version below)
Il convegno a Roma si è tenuto il 15 gennaio presso il Parlamento Europeo - Esperienza Europa Davide Sassoli organizzato da 4cLegal con la collaborazione di W7 - il gruppo ufficiale del G7 che si occupa del impegno della società civile femminista che promuove l'uguaglianza di genere e i diritti delle donne - e dove l'Italia ha ereditato la presidenza dal Giappone nel dicembre 2023.
Una cosa che è stata ribadita più volte durante il convegno è che il 2024 è un anno molto importante, sia in Italia che a livello globale. Mentre l'Italia ospita la presidenza del G7 nel 2024, ci sono anche importanti elezioni del Parlamento europeo nel 2024 e le elezioni presidenziali degli Stati Uniti. Pertanto, il momento di mettere sul tavolo politiche e iniziative per l'uguaglianza di genere è ORA. Infatti, il comitato del W7 sta lavorando per elaborare un documento con istanze e richieste da presentare al Primo Ministro, Giorgia Meloni, il prossimo maggio.
La conferenza ha affrontato anche il tema dell'Agenda 2030, ovvero gli ambiziosi obiettivi che le Nazioni Unite hanno stabilito nel 2000 e che dovranno essere raggiunti entro 30 anni, uno dei quali è la parità di genere. Credo si possa dire che siamo ben lontani dal raggiungere questo obiettivo.
Quindi, che cosa ci resta da fare?
Ecco alcuni punti chiave che ho tratto dalla Convenzione:
Cambiamento culturale
Lo sentiamo dire spesso quando parliamo di uguaglianza di genere: le politiche non bastano, occorre uno sforzo parallelo per cambiare la mentalità culturale sul ruolo delle donne nella società.
Mi ha rattristato sapere che il femminicidio è aumentato del 5% in Italia nel 2023. Quasi tutte le morti per femminicidio sono causate dai partner, da coloro che ritengono che il ruolo doveroso della donna come moglie, compagna, madre, badante, ecc. non sia stato rispettato, o in molti casi la donna cerca coraggiosamente di abbandonare una brutta situazione.
Un dato sorprendente che ho appreso è che oltre l'80% di questa violenza fisica è una conseguenza della violenza economica contro le donne, cioè che non hanno l'indipendenza economica per liberarsi.
Questo può significare che non fanno parte della forza lavoro, che non guadagnano abbastanza per mantenersi o che i loro partner controllano le finanze, compresi i conti bancari. In Italia una donna su tre non ha un conto corrente a suo nome.
Dobbiamo iniziare a educare precocemente e continuare a farlo per tutta la vita, anche una volta entrati nel mondo del lavoro. I corsi di educazione finanziaria sono spesso trascurati, ma sono fondamentali.
Purtroppo, spesso trascuriamo alcune persone "accreditate" sul posto di lavoro come autori di violenza di genere, anche di forme non violente come quella verbale, psicologica o digitale. Si comincia col capire che ognuno è responsabile della situazione, e l'educazione nelle prime fasi della scuola è fondamentale.
Senatrice Susanna Campione
2. Riconoscere l'impatto della disuguaglianza di genere
Le Nazioni Unite hanno fissato l'obiettivo della parità di genere per il 2030. L'Unione Europea ha definito una strategia per il periodo 2021-2026 per portare la parità tra uomini e donne sul posto di lavoro, in particolare per chi ricopre lo stesso ruolo. In particolare in Italia, il piano di rilancio Covid-19, noto localmente come PNRR, ha identificato la parità di genere come uno dei suoi principali pilastri di lavoro.
E l'Italia è certamente un Paese che ha del lavoro da fare: è al 79° posto nel mondo per la parità di genere (scendendo di qualche posizione negli ultimi anni) e all'ultimo posto nell'UE (su 27 Paesi membri) per quanto riguarda le opportunità di lavoro di qualità per le donne.
Infatti, il tasso di occupazione femminile in Italia ha appena raggiunto il 50% a livello nazionale, dopo essersi attestato per anni al 49%. E anche per chi lavora, il potenziale di carriera è demotivante: solo il 17% dei manager esecutivi è donna e solo il 2% è amministratore delegato. Le donne, tuttavia, superano gli uomini in termini di prestazioni accademiche.
Gli studi dimostrano che quando c'è diversità di genere ai vertici e un maggior numero di donne leader, le aziende ottengono risultati migliori. La corruzione e la violenza diminuiscono in presenza di donne leader e si presta maggiore attenzione alla pace, alla sicurezza e alla sostenibilità. In Italia, strategie e politiche, come Golfo Mosca e Legge 162 per la certificazione della parità di genere nelle aziende, hanno cercato di tamponare la situazione in un Paese in cui il cambio di mentalità culturale non è avvenuto.
È giunto il momento per le aziende di decidere se sono disposte a investire nella parità di genere come vero e proprio motore del business.
Co-Chair di W7: Martina Rogato, Annamaria Tartaglia, Claudia Segre
3. Parità di genere aziendale: non è solo giustizia sociale, ma vera e propria strategia
Questa è stata la frase che mi è rimasta di più dopo il convegno. Le aziende non dovrebbero limitarsi ad adottare la parità di genere come ultima campagna per "risolvere" le ingiustizie sociali, mentre dietro le porte chiuse chiudono gli occhi su ciò che sta realmente accadendo.
Ci sono molte donne che vogliono essere competitive sul lavoro, quindi come possiamo creare un campo di gioco equo? Un chiaro esempio è il divario retributivo tra i sessi. 4cLegal ha rivelato che lo stipendio medio annuo in Italia per un avvocato uomo è di 57.000 euro, mentre la media per le donne avvocato è di 27.000 euro.
Dal panel di esperti sono emersi diversi concetti chiave per le aziende:
- Iniziare con il divario retributivo: investire tempo e risorse per colmare questo divario tra uomini e donne che svolgono lo stesso ruolo. Le aziende possono anche trovare consulenti che le aiutino in questo compito.
- I top leader e i manager devono essere modelli e attivisti per la causa; non devono semplicemente "assegnare" le questioni di parità di genere alle Risorse Umane.
- Gli amministratori delegati dovrebbero definire gli obiettivi di parità di genere che vengono monitorati dal Consiglio di amministrazione.
- La trasparenza è fondamentale: i dipendenti devono essere formati e informati sulla questione.
- Definire percorsi di carriera per portare un maggior numero di donne in ruoli dirigenziali ed esecutivi.
- Creare un ruolo, un comitato o un consulente esterno in materia di D&I.
Infine, le aziende devono fare rete tra loro e unire le forze in termine di risorse pescate dall'intero ecosistema per creare soluzioni durature. Questa rete dovrebbe essere estesa alle piccole e medie imprese che potrebbero non avere le risorse necessarie, o non essere disposte a sacrificarle, per la strategia di D&I. Se da un lato ciò può derivare da una mentalità culturale, dall'altro le PMI faticano a vedere il ritorno economico tangibile di tali sforzi. Unendosi all'ecosistema di altre parti interessate, si spera che vedano i benefici a lungo termine.
In conclusione, c'è ancora molto lavoro da fare in tutti i settori. Mentre le istituzioni sono impegnate nella creazione di policy, le aziende sono ora chiamate a contribuire alla risoluzione di questo problema. La diversità di genere fa prosperare le aziende e, di conseguenza, una parte più ampia della società inizia a sentirsi potenziata.
Ulteriori informazione
ENGLISH VERSION
Gender Equality in Companies: not just social justice, but long-term strategy
This week, I attended a convention in Rome, Italy on gender equality in the realm of a corporate setting and the impact of gender equality strategies on company performance, economic empowerment, reducing violence against women, and even climate sustainability. Diversity & Inclusion, especially when it comes to half the population, is not a “woke” concept or a marketing ploy, it’s a societal need where companies are one of the many stakeholders that can make a fundamental impact.
The conference in Rome was held on January 15 at the European Parliament - Europa Experience Davide Sassoli organized by 4cLegal with sponsorship from W7 - the G7’s official engagement group of feminist civil society promoting gender equality & women’s rights - where Italy inherited the Presidency from Japan in December 2023.
One thing reinforced numerous times during the convention is that 2024 is a very important year, both in Italy and globally. While Italy hosts the G7 presidency in 2024, there are also important European Parliament elections in 2024 as well as the U.S. Presidential election. Therefore, the time to put gender equality policies and initiatives on the table is NOW. In fact, the W7 committee is working to design a policy document with petitions and requests to present to Italian Prime Minister, Giorgia Meloni, this May.
The conference also addressed Agenda 2030, or the UN’s ambitious goals set out in 2000 to meet in 30 years, one of the key ones being gender equality. I think it’s safe to say that we are far from achieving this goal.
So where does that leave us?
Here are a few key points I took away from the convention:
Cultural Change
We hear this often when we talk about gender equality: policies aren’t enough, there has to be a parallel effort to change cultural mentality about the role of women in society.
I was saddened to learn that femicide increased by 5% in Italy in 2023. Almost all femicide deaths are done by partners, those who feel the woman’s dutiful role as wife, partner, mother, caregiver, etc is not being fulfilled, or in many cases the woman courageously looks to abandon a bad situation. A surprising fact I learned is that over 80% of this physical violence is a consequence of economic violence against women, meaning they don’t have the economic independence to liberate themselves. This could mean they aren’t part of the workforce, don’t make enough to support themselves or their partners control the finances including bank accounts. One in three women in Italy don’t have a bank account attached to their name.
We need to start educating early on and keep that education going throughout our lifetime including once we get to the workplace. Courses on financial literacy and education are often overlooked, but they are fundamental.
Unfortunately, we often overlook certain “accredited” people in the workplace as offenders of gender-based violence, even non-violent forms such as verbal, psychological or digital. It starts with understanding that everyone is accountable for the situation, and education at the earliest stages of schooling is crucial.
Recognizing the impact of gender inequality
The UN set a goal of 2030 for gender equality. The European Union laid out a strategy for 2021-2026 to bring equality to men and women in the workplace especially for those in the same role. Specifically in Italy, the Covid-19 recovery plan, known locally as PNRR, identified gender equality as one of its main pillars of work. And Italy is certainly a country that has some work to do: ranked 79th in the world for gender equality (falling a few places over the last few years) and last in the EU (out of 27 member countries) to provide quality work opportunities for women. In fact, the employment rate for women in Italy has just now reached 50% nationally, having hovered at 49% for years. And even for those in the workforce, the career potential is demotivating: only 17% of executive managers are women and only 2% are in the CEO seat. Women, however, outperform men when it comes to academic performance.
Studies demonstrate that when there is gender diversity at the top and more women leaders, companies perform better. There is less corruption and violence when women leaders are present, and there is more attention paid to peace, security and sustainability. In Italy, strategy and policies, like Golfo Mosca and Legge 162 for the Gender Parity Certification in companies, have looked to bandage the situation in a country where the cultural mindset shift hasn’t happened.
The time has come for companies to decide if they are willing to invest in gender equality as a real driver of business.
Corporate Gender Parity: it’s not just social justice, but real strategy
This was probably the phrase that stuck with me the most post-convegno. Companies should not simply adopt gender parity as their latest campaign to “fix” social injustices while behind closed doors they turn a blind eye to what’s really going on.
There are many women that want to be competitive at work, so how do we level the playing field? One clear example is the gender pay gap. 4cLegal disclosed that the average annual salary in Italy for a male lawyer is €57,000 EUR, while the average for female lawyers is €27,000 EUR.
From the expert panel, several key concepts emerged for companies:
Start with the pay gap: invest the time and resources to close this gap for men and women doing the same job role. Companies can also find consultants to help with this task.
Top leaders and managers need to be role models and activists for the cause; don’t simply “assign” gender equality issues to Human Resources
CEOs should define gender equality goals that are monitored by a Board of Directors
Transparency is key: employees need to be trained and informed about the issue
Defining career paths to get more women in management and executive leadership roles
Create a D&I role, committee or find an external consultant
Lastly, companies need to network amongst each other and pool resources from the ecosystem to create long lasting solutions. This network should be extended to small to mid-size businesses that may lack the resources, or be unwilling to sacrifice resources, to D&I strategy. While this might stem from cultural mindset, SMBs also struggle to see the tangible economic return from such efforts. Joining in the ecosystem of other stakeholders, they hopefully will see the long-term benefits.
In conclusion, there is still a lot of work to be done across the board. While institutions are at work creating policies, companies now own a stake in resolving this problem. Gender diversity makes companies thrive, and in turn, a greater part of society begins to feel empowered.